一个绩效考核方案，竟然能让企业倒闭？
(资料图片仅供参考)
这种听起来让人匪夷所思的话，在中国民营企业中却已经屡见不鲜。
本来是帮助企业提高效率的一种管理方案，却因为使用不当，成为了压垮企业的最后一根稻草。
那么接下来我们就通过两组案例，看看绩效考核到底应该如何对待。
绩效有漏洞，员工犯错企业买单
FIRST
美国的富国银行 (Wells Fargo)，一直是国内银行业的学习标杆，而它的由盛转衰的历程足以给各行各业敲醒警钟。
1983-1998的15年间，富国银行股价涨势超过大盘股指的3.99倍，它因此登上管理史册，和另外10家同为《财富》500强的企业共同被管理思想大师吉姆·柯林斯选中，称之为正在“从优秀走向卓越”的企业，许多投资者还将其纳入了自己的投资组合。
结果打脸的是，到了2016年，这家银行的员工却瞒着客户私自开设了350万个存款和信用卡账户，公司为了给这件事擦屁股，支付了1.85亿美元罚款和610万美元的客户赔偿，另外还为集体诉讼花费了1.42亿美元。
富国银行至今没有走出过那次灾难的阴影。2017年这家银行第一季度信用卡申请量同比下降42%，新开设的支票账户同比下降35%。雪上加霜的是，这一年富国银行旗下业务再次爆雷，比如未经授权的抵押贷款修改和费用，以及汽车贷款不当操作，富国为了偿付即将到来的诉讼费用，又拨出32.5亿美元款项。
2018年，美国消费者金融保护局（CFPB）和货币监理署（OCC）联合开出了10亿美元的罚单，为了应付此事，富国银行的诉讼费又增加了8亿美元。在此之后，接管银行的CEO蒂莫西·斯隆（Timothy Sloan）也于2019年3月辞职。
实际上，富国银行衰败的关键因素，始于一项的绩效指标——交叉销售业绩。
什么是“交叉销售”？这其实是一个很常见的指标。网络上有句话，把一个产品卖给一千个人，不如把一个产品卖给一个人一千次，这话有点夸张，但交叉销售其实就是“让同一个客户多次购买”高级一点的说法。
相信如今很多企业都在使用这样的方法，以“全心全意为客户”为由，与客户建立长期稳定关系，最后进行反复收割。
有一说一，这项绩效指标简直不能再普通了，怎么会有那么大的破坏力？
这里就要参考“自组织、自激励、自约束、自协调”了，甜头容易让人忘乎所以，如果没有约束，很容易酿成大祸。
结果就是：员工正是为了完成这一指标，决定瞒着客户违规开设大量存款和信用卡账号，最终破坏了银行和许多重要客户的长期关系。
02动态绩效，让激励有的放矢
FIRST
这里，我们再看第二个案例，这家企业来自中国，是一家电视高端品牌。
但是这家企业，也遇到了一个问题，员工每个月的绩效都还挺不错，但是企业的收益却没有增加，奖励发了不少，但是公司却一分没赚。
问题来了，如果这样的绩效再执行下去，成本就更多了，发展将会进步一步受限。
怎么解决，于是这家企业，放弃了传统绩效考核，开始采用“动态绩效”。
（1）依据各部门职责、岗位和工作任务，建立一个各部门常规考核指标库，既包括原来的KPI指标，又包括原来的非KPI指标。（2）检查去年的PI指标完成情况并进行打分，以80分为基准，分值每超过2分，权重自动降1%，分值每低于2分，权重自动升1%。当然，极个别重要指标可以设定最低权重，增减变化不能低于限值。（3）经过以上调整后，选取那些权重超过10%的几项指标作为新的KPI指标，由于权重相加不等于100%，可做归一化处理，形成新的KPI考核指标权重，其考核与奖金挂钩。（4）非KPI指标虽然不与奖金挂钩，但到年底也要做统一评价，依据完成情况自动升降权重，每年循环往复，从而形成动态KPI。
譬如人力资源部原有考核指标中，“员工面谈率”这项KPI指标权重为15%，去年考核得分96分，比80分基准多16分，按照增减规则，权重要降8%，则今年的权重为15%-8%=7%，因低于10%，变成非KPI指标；“培训人时数”这项指标去年是非KPI指标，权重为零，去年考核得分60分，则今年的权重自动升为0%+10%=10%，达到10%，成为新的KPI指标。
而至于激励的方面，则以个人绩效目标完成情况作为激励依据，而非排名结果。
而最后的结果则与上面的银行相反，进入了一个高速发展的阶段。
这里，我们就需要考虑一个问题：传统的绩效指标的弊端在哪里？首先它强调考核，跟薪酬挂钩，对员工具有很大的强制性；其次绩效考核自上而下执行，一般员工不了解战略，却对指标心知肚明。这样一来，在员工潜意识中，绩效指标自然而然就替代了战略。
员工只想着钱，而企业却要为他们的失误承担后果，这也让我们不禁想到了前几天发生的承重墙事件，装修公司为了满足客户拿到更多钱，将大楼承重墙打穿，导致大楼裂开，但最后的1.6亿损失，却只能由当地政府承担，就像企业一样，员工哪有承担的能力呢？所以如果有一套自下而上的机制，作为约束，其结果很可能大不一样。
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【时间】2023年5月16-18日（3天2夜）
【地点】中国·深圳
【适合人群】董事长、股东、总经理、人力总监及核心骨干。